美光工會表示，今天經過工會會員6天的投票，以及10月6日晚上的開票作業，台灣美光mttw工會已經正式取得罷工權：領票名冊2258、投票人數2012，其中同意票1994、不同意票14並有廢票4張；投票率89.1%，總體對罷工投下同意票的會員高達88.3%，如果以出來投票人員的佔比計算，同意票更高達99%！因此我們正式宣告，台灣美光mttw工會已經取得罷工及設置罷工糾察線的權利！
我們在這裡，必須向全世界說明：這不只是一場「要求更多獎金」的抗爭，而是一場「要求企業公平分配成果」的抗爭。
第一，從IPP的黑箱到現金獎勵的巨大階級差距。
以2025年為例，當年度全球員工的IPP績效為93.9%，換算台灣的績效獎金約為台幣2.3個月，之後調整為2.6個月；但美光同年公開資料顯示，執行長的年度現金績效獎勵為32.4個月的獎勵金酬。
雖然兩者的現金獎勵名目與制度不一樣，但同樣是採用公司的績效達成率所創造出來價值，顯然對稱、公平並沒有落實到基層員工身上。
第二，股票獎酬的差距，風險全員化，利益高層化。
股票獎酬的差距，更清楚地呈現出企業內部利益分配的不對稱,美光在9月11日對外發布的資訊中提到，RSU將達到100%覆蓋率，最低金額為6,000美元，市價換算約為6股，分四年發放，但也只有今年，而過去呢？
美光台灣約只有四成員工能夠獲得,對於分配標準、分配依據以及個人取得數量，缺乏足夠透明且一致的資訊。
根據美光公開資料，2025年度公司新授予的(相關限制型股票)RSA約1,100萬股，以當年度全球約5.3萬名全球員工計算，平均約為每人207股，執行長單人在同年度新獲取83,015股限制型股票，分三年歸屬，約為全員平均值的400倍。
甚至在2023年,財年大虧損,宣布全球裁員10%,後來提高到接近15%，CEO基本薪資調降20%，但是當年度公司新授予的(相關限制型股票)RSA約1,700萬股，當年約4.3萬名全球員工計算，平均約每人395股；執行長單人在同年度新獲取約225,000股限制型股票，分三年歸屬，約為全員平均值的570倍,嚴重形成:風險全員化，利益高層化。
工會更質疑的是，當掌握獎酬制度制定權的人，同時也是制度最大受益者，這究竟是公平的績效分配，還是高階管理階層對企業新增價值的過度攫取？我相信從會員罷工投票的結果，心中早已有答案。
因此，工會必須強調四大訴求的核心價值，就是應該建立營業利益15%的員工分潤制度。為什麼？因為只有把分潤基礎建立在公開的營業利益上，才能真正降低利益分配過度集中在少數人的問題。
公司賺越多，員工也能依照公開公式分享應該獲得的獎酬；公司獲利下降，分潤也隨之調整。更重要的是，這個概念並非憑空而來。因為美光自己以前就曾經採取這樣的作法，也就是季度發放以淨利10%進行分紅。
既然美光過去可以用公司獲利作為員工分享成果的基礎，就可以知道「員工分潤」並不是不可行，而是美光過去就曾作過的制度。
第三，作為世界記憶體龍頭，同業做得到，美光做不到?
再看看全球及台灣的同業環境。三星（Samsung）與SK海力士（SK Hynix）等主要記憶體業者，都已採取與公司獲利或經營成果高度連動的獎酬或分紅制度。即使考量台灣與韓國在物價及薪資結構上的差異，若以整體薪酬水準進行比較，我們仍必須面對一個現實：台灣美光員工所獲得的整體回饋，完全無法與主要競爭對手相提並論。更重要的是，即使我們所要求的是「營業利益 15% 分潤」，在平均分配的情況下，員工最終所能獲得的金額，也未必會超越三星或 SK 海力士員工的分紅水準。如果競爭對手做得到，為什麼美光做不到？
即使不與韓國企業相比，單看台灣半導體產業，台積電採取的也是與公司經營成果高度連動的員工獎酬制度；南亞科、華邦電、力積電等公司，同樣存在與公司獲利連動的員工分紅機制。作為全球記憶體產業的領導企業之一，作為台灣規模最大的外資企業之一，美光難道無法提供與台灣主要同業相當、更加透明且合理的獲利分享制度嗎？
最後，必須強調，我們要求的並不是脫離公司經營現況的無條件獎金，也不是要求公司在虧損時仍然支付高額分紅。我們要求的，是一套公平、透明，而且能夠反映公司實際獲利成果的制度。工會希望推動的方向，是讓員工努力一同創造的利益，不再只透過高階主管的現金獎酬與股權獎酬集中到少數人手中，不要只是給員工看主管臉色的一次性恩惠，而是建立公開透明的分潤制度。
所以，台灣美光mttw與mmt工會向在美國時間10月8到9日即將召開的美光董事會呼籲，要求公司重視這些問題，並正面回應工會的四大訴求，台灣美光的員工和全世界的美光員工，都希望董事會拿出具體方案與工會對等協商！
